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定了!最新放假通知!

2021.08.31 出處:138大美業人才網

?七八月對打工人來說真是太辛苦了。持續“搬磚”沒有節日假期。

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七八月對打工人來說真是太辛苦了。持續“搬磚”沒有節日假期。但,只要挺過了8月,你就會發現,一大波節日和假期就要來啦!中秋假期放假安排。9月19日至21日放假,9月18日(星期六)上班。

中秋節沒過多久,國慶節又要來啦!國慶節放假安排10月1日至7日放假共7天,9月26日(星期日)、10月9日(星期六)上班。

但我知道各位HR關心的肯定不單純是放假,而是...

又要發放假通知了!

又安排節假日福利了!

又要安排加班、調休、多算幾個工資了!

所以大橙子早早地就來了,就為了給大家準備好所有放假會用到的干貨!

#01

假如在上述節假日加班的

加班費應該怎么算呢

1、在中秋節期間加班的:

9月21日(中秋節):月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。

9月19日、20日:月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍。

2、在國慶節期間加班的:

10月1日、2日、3日:月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。

10月4日-7日:月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍。

3、在調休日加班的:

9月18日(星期六):月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍。

10月9日(星期六):月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍。

只有節假日當天,才是3倍工資。其他時候,是可以優先安排補休的。

在許多用人單位,員工加班后,單位往往通過開“調休單”形式賦予員工休息權。然而由于種種原因,一些員工常會出現本月調休單未能在當月使用完的情形,那么能否累計到下月呢?有些員工提出,當月未能休完的調休假,企業應按照加班工資標準支付加班工資。

但根據法律規定,員工在休息日加班,企業應首先安排補休。

企業通過開調休單的形式賦予員工權利,應視為企業對何時安排調休“決定權”的放棄,員工可以自行決定何時安排自己補休。

那么,員工是否擁有調休還是支付加班工資的決定權呢?答案也是否定的。

因為企業既已通過開調休單形式給予員工補休,那么員工只能決定何時調休而不能決定是否調休。因此,在雙方沒有特殊約定的情況下,調休單可以累計到下月,但不能折算成加班工資要求企業支付。

#02

為什么同樣是在節假日加班

加班費計算方式不一樣呢

1、法定休假日 加班費3倍

根據《全國年節及紀念日放假辦法》規定,中秋節放假1天,國慶節放假3天(10月1日、2日、3日)。法律規定了這是屬于法定休假日,因此在中秋節及10月1日-3日當天加班,按照法定休假日加班費標準給予3倍的加班工資。

2、休息日 加班費2倍

9月19日、20日,10月4日-7日調休,屬于休息日,因此在這些時間加班,按照休息日加班費標準給予2倍的加班工資。

3、工作日 加班費1.5倍

9月18日、10月9日都是周六,原來是休息日,但調休后需要正常上班,屬于工作日,因此在兩天加班的,按照工作日延長工作時間的加班費標準,給予1.5倍加班工資。

法規依據如下:

第四十四條規定,有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:

(一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬

(三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

第五十一條規定,勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間,用人單位應當依法支付工資。

法定休假日安排勞動者加班工作的,應另外支付不低于工資的百分之三百的工資報酬,一般不安排補休。

因此,勞動者在法定休假日不工作,也應當享有1倍的日工資,如果安排在法定休假日工作的,除正常的1倍日工資外,還應另行支付3倍的加班工資,這是勞動者通過額外勞動獲得的額外報酬,勞動者合計應獲得4倍工資。

敲黑板

法定節假日加班

一共可拿4倍工資!

#03

加班安排應謹慎

這些法律風險HR要注意

1 . 憑借電子郵件證據能否認定存在加班?

孫某為了證明存在休息日加班,向法院提交了大量的電子郵件截屏,孫某對該證據的解釋為,由于每周需要總結工作量、工作進度等,因此,在每周日會制作周工作總結,并通過電子郵件的方式向領導進行發送,所以電子郵件顯示出每周日發送的電子郵件,可以證明其存在休息日加班。

法院并沒有采信孫某所稱電子郵件可以證明存在加班的主張。

首先,電子證據存在易于更改的特性,日期、時間都存在進行更改的可能,在沒有進行公證、沒有進行有效證據保存的情況下,僅是當事人自己制作的郵件截屏,不能使法院充分相信電子郵件發送的時間為原始記載的時間;

其次,加班是一種持續的工作狀態,而電子郵件所能顯示出的只是發送電子郵件的時間點,不能反映出制作周工作總結本身是何時進行的,花費了多少時間。

所以,僅憑電子郵件,不能充分證明孫某所主張休息日加班的事實,最終法院沒有支持孫某要求支付加班工資的訴訟請求。

2 . 憑借打卡記錄能否認定存在加班?

馬某與科技公司建立勞動關系,日??记谕ㄟ^指紋打卡進行。

馬某在離職后,通過在職同事的關系,從人事部門的電腦中,拿到了打印版考勤打卡的記錄,記錄中有馬某的上、下班打卡的時間。馬某隨即提出仲裁及訴訟,以打卡記錄的記載,要求科技公司支付延時加班工資。

仲裁及法院均沒有支持馬某的主張,理由為:打卡記錄不能證明加班的事實,打卡記錄如果屬實,僅能夠反映出員工兩次打卡的時間點,但是兩個時間點之間,員工是否實際工作,是否存在加班工作的事實,打卡記錄不能充分反饋情況。

所以,僅憑打卡記錄,是不能夠證明勞動者存在加班事實的。

關于加班證據的認定,在《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》中,已經做出了說明。該會議紀要第20條規定:經用人單位和勞動者予以確認的考勤記錄可以作為認定是否存在加班事實的依據。勞動者僅憑電子打卡記錄要求認定存在加班事實的,一般不予支持。

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